Estructuras de opresión, estructuras de liberación

Para poder hacer cosas juntas necesitamos una cierta estabilidad, un cierto orden. Necesitamos que nuestras interacciones estén reguladas de alguna manera y que las reglas sean respetadas. Necesitamos conocer cual es nuestro papel, cual es el papel de las demás personas, que se espera de nosotras y que podemos esperar de los demás. También necesitamos conocer el espacio y tiempo en que nos movemos y las reglas que rigen dicho espacio, y necesitamos saber de los ciclos y ritmos de las cosas y de la gente y de cómo encajar nuestro propio ritmo en todo ello.
A lo largo de nuestra infancia vamos descubriendo los distintos matices de una vida socialmente estructurada y, sin ser conscientes de ello, vamos asimilando e interiorizando las reglas que rigen en nuestra familia, en la escuela y en el entorno social en que nos movemos. Todo ello puede ser una fuente de alegría. Porque nos sentimos parte de un grupo que nos quiere, porque nos sentimos seguras en una estructura que conocemos, porque se nos reconoce y se valora lo que hacemos... Y también de dolor. Porque hay reglas inexplicables, porque algunas personas abusan de su posición de poder y nos hacen daño, porque las expectativas que los demás se hacen de nosotras no coinciden con las nuestras, porque existen privilegios incomprensibles que nos cuesta aceptar, porque nos vemos confinados en un espacio (el aula, el centro de trabajo, la ciudad) que no satisface nuestras necesidades...
No es ningún secreto. Aunque nos hayamos podido amoldar a ellas hasta apenas notar su influencia y vivirlas con naturalidad, la mayoría de las estructuras sociales en las que estamos inmersas son opresivas. Aportan sin lugar a dudas un cierto orden al complejo entramado de las relaciones humanas, pero es un orden pensado para mantener los privilegios de una minoría. La mujer sufre los abusos de una sociedad ordenada por y para los hombres; los niños y las niñas sufren los abusos de una familia, una escuela, una sociedad pensada por y para los adultos, los trabajadores y las trabajadoras sufren los abusos de una estructura de trabajo ordenada de acuerdo con los intereses del capital; y así con tantas otras minorías y estructuras de opresión.
Una estructura opresiva contiene grandes dosis de violencia. No es una violencia física, o al menos en el corto plazo no es una violencia que atente directamente contra nuestra vida. Es una violencia que recorta nuestra capacidad para afrontar la vida con dignidad y autoestima, que nos impide crecer como personas y alcanzar todo nuestro potencial creativo y que genera, en muchos casos, un malestar interno que exudamos a través de la rabia y las emociones negativas o que convertimos inconscientemente en alguna enfermedad que termina por hacernos daño.
Teniendo en cuenta las nocivas consecuencias de toda estructura opresiva se comprende fácilmente que muchas personas, cuando tienen la posibilidad de organizar su vida y su trabajo por si mismas, intenten evitar cualquier tipo de estructura en los grupos que crean. Colocan la libertad y los derechos individuales por encima de cualquier regla, norma o forma de organización colectiva. “El colectivo no puede ser un instrumento de opresión del individuo”, es una frase recurrente en estos grupos. Hay datos y experiencia suficientes para pensar que semejante planteamiento es erróneo. Es un error porque la ausencia de una estructura formal no implica que el grupo esté libre de estructuras informales e invisibles que, al no ser reconocidas, tienden a reproducir los patrones de dominación que hemos interiorizado a lo largo de nuestras vidas. Es un error porque hoy en día sabemos que no es posible trazar una línea nítida entre ser individuo y ser parte de un grupo —somos lo que somos y valoramos lo que valoramos por haber sido parte de determinados grupos y estructuras sociales con una serie de valores y normas que hemos interiorizado hasta hacer nuestras, entre otras la familia y la sociedad capitalista en la que hemos nacido y vivido—. Y es un error porque semejante actitud sirve de muy poco para ayudar a las personas que, debido a una más que probable historia de abusos, tienen cierta dificultad para expresar y hacer valer sus “derechos individuales” en los grupos en los que están.
En realidad, antes que poner tanto empeño en rechazar una forma de organización colectiva organizada y estructurada, lo ideal para afrontar los problemas anteriores es crear conscientemente estructuras colectivas liberadoras que puedan contrarrestar la influencia de las estructuras invisibles y opresivas que se generan en todo grupo. Un ejemplo típico de una estructura que crea mucho rechazo en los grupos es el “liderazgo”. Cuando alguien dice que en su grupo no hay líderes, que todos son iguales y con los mismos derechos y deberes, está mostrando su oposición a una vieja estructura opresiva en la que algunas personas, los líderes, toman decisiones en su propio beneficio. Decir que “no queremos líderes” equivale en este caso a decir que no queremos personas que dirijan nuestras vidas, que tomen decisiones por nosotras y, mucho menos, que se beneficien con ello a nuestra costa. Es sin duda una actitud justificada, pero poco realista. La ausencia de líderes “formalmente” reconocidos no elimina de por sí la estructura del liderazgo. Simplemente la esconde. Algunas personas actuarán como líderes sin saberlo y otras sufrirán las consecuencias.
Si en lugar de limitarnos a criticar el liderazgo y darlo por inexistente en nuestro grupo, damos un paso más, tal vez lleguemos a comprender cómo funciona esta estructura, por qué está presente en todos los grupos —el nuestro incluido—, y cómo podemos pasar de un liderazgo de unos pocos y opresivo a un liderazgo distribuido y liberador. Tal vez lleguemos así a descubrir que las personas con una gran capacidad para hacer propuestas beneficiosas para el grupo, para sostenerlas y enriquecerlas con las aportaciones de todas, son imprescindibles para que un grupo crezca como tal y alcance sus objetivos, y que su espíritu y energía son de agradecer. Y tal vez descubramos que, puesto que no todas las personas tienen desarrollada dicha capacidad —y aquí la historia personal de cada uno tiene su peso—, podemos incluso hacer algo para fomentarla entre quienes encuentran más dificultad. Es decir, una vez que hemos reconocido el valor de un liderazgo distribuido y de servicio, podemos desarrollar una estructura complementaria de empoderamiento para que todas podamos ser líderes en un momento u otro.
La toma de decisiones con facilitación es otro ejemplo de estructura que algunas sienten opresiva cuando en realidad puede ser muy liberadora. Una buena facilitación puede ahorrar al grupo un montón de tiempo de reuniones ineficaces y escasamente productivas, además de ser capaz de aligerar la tensión que pueda surgir en determinados momentos. Pero para ello es necesario comprender algunas cosas. El rechazo a que una persona “dirija” una reunión se debe a la desconfianza, al temor de ceder una parte de nuestro poder a una persona en particular y que ésta lo utilice en su propio beneficio. Este temor puede estar, como ocurría con el liderazgo, justificado. Quien más o quien menos ha participado en grupos en los que la persona de mayor rango facilitaba además las reuniones, para acabar haciéndose exactamente lo que esta persona tenía en mente, sin apenas considerar otras propuestas o voces minoritarias. Con todo, tal actitud de rechazo es de nuevo errónea. Una toma de decisiones asamblearia no facilitada, además de poder ser bastante caótica e improductiva, raramente es inclusiva e igualitaria, dejando en manos de unas pocas personas —las líderes informales del grupo, las personas con mayor capacidad para hablar en público, las más persuasivas o las mejor documentadas—, la toma final de la decisión, mientras que las voces más débiles, más tímidas, menos preparadas apenas se dejan oír, aun cuando su aportación podría ser fundamental para llegar a una buena decisión. Una buena facilitadora tiene herramientas suficientes para extraer la sabiduría del grupo en su totalidad, sin que nadie se sienta marginada o excluida del proceso decisorio.
Para que la facilitación de reuniones sea una estructura liberadora han de darse, no obstante, algunas condiciones. En primer lugar, es necesario reconocer nuestras deficiencias y estar dispuestas a aprender, e igual que aprendemos permacultura o bioconstrucción, dar los pasos para aprender y desarrollar las habilidades necesarias para facilitar grupos. En segundo lugar, el papel de facilitadora debería ser un papel rotativo dentro del grupo. Esto significa que una gran parte del grupo conoce la técnica y sabe facilitar una reunión, y trabaja para mejorar colectivamente los procesos de toma de decisiones. En tercer lugar, el grupo ha de confiar plenamente en la persona que en un momento dado ejerce dicho papel, otorgando a esta persona todo el poder que requiere para llevar a cabo su cometido, es decir la facilitadora debe sentirse legitimada por el grupo. Sobre este punto hay que decir cuanto antes que la facilitadora tiene poder exclusivamente para gestionar todo el aparato formal de la reunión —sólo para gestionar, porque la estructura de una reunión la decide el propio grupo—, pero no tiene ningún poder para intervenir en los asuntos a debatir. Aun más, la recomendación es que la persona que facilita una reunión no interviene en la discusión, o cede su puesto de facilitadora a otra persona cuando quiere intervenir. Mezclar roles, facilitadora y participante, suele tener consecuencias dañinas para el grupo en cuanto que algunas personas pueden pensar que se les está manipulando. Por último, es importante comprender que facilitar es una actividad compleja que puede requerir cierto tiempo de práctica y aprendizaje, y que una evaluación al final de cada reunión sirve para mejorar ostensiblemente la calidad de nuestra facilitación.
Deconstruir las estructuras opresivas existentes en el modelo “patrix”, dominante en la sociedad occidental, anclado en el patriarcalismo cultural, el neoliberalismo político y el capitalismo económico, es evidentemente una labor necesaria. Pero la solución no puede ser negarlas con la palabra, mientras dejamos que sigan actuando en otros niveles. Me parece más apropiado comprender cómo funcionan, en qué niveles actúan, y emprender a partir de dicho conocimiento un trabajo creativo que nos lleve a poner en marcha nuevas formas de organización colectiva que nos permitan desarrollar al máximo nuestro poder, individual y colectivo. Que nos permitan en definitiva ser más.