Muchos grupos piensan que es posible eliminar la desigualdad simplemente
declarando formalmente que todos somos iguales. Por ello, no creen en los
líderes ni creen que existan en sus grupos. Su imagen del líder
es la de una persona que se quiere aprovechar de los demás para favorecer
sus intereses particulares. Sin embargo, esos mismos grupos sí reconocen
la existencia de personas que “tiran” más del grupo, que
son más activas o que siempre están proponiendo cosas; al contrario
que otras personas que prefieren ir detrás, apoyar lo que otros hacen
o simplemente mantenerse en un segundo plano. Normalmente, las primeras se
quejan de la pasividad de las segundas, mientras que las segundas se quejan
de que las primeras quieren ir demasiado deprisa y actúan sin respeto.
Es una lucha típica en todos los grupos, que tal vez no se pueda evitar,
pero que sí se puede afrontar de una manera más útil
para el grupo, simplemente conociendo mejor cómo funcionan los procesos
grupales y las estructuras invisibles que se generan.
Esta estructura en la que “alguien” propone o tiene la iniciativa
para algo, y cuenta con “alguien” que lo apoya, pero a lo que “alguien” se
opone o crítica, mientras “alguien” se mantiene distante,
es una de las estructuras grupales más típicas. Se conoce como
estructura líder-seguidor-oponente-indiferente. Nos vamos a encontrar
con ella cientos de veces en todos los grupos, así que ¿por
qué no tratamos de conocerla y utilizar en beneficio del grupo, en
lugar de criticarnos unos a otros?
Si dejamos que esta estructura actúe inconscientemente, lo más
probable será que los líderes critiquen a los que se oponen,
a los que acusarán de impedir sus iniciativas, o a los indiferentes
por no mostrarse más activos y no tomar partido. Los oponentes, especialmente
si se trata de minorías, atacarán a los líderes por
ser demasiado arrogantes en la manera de proponer las cosas y por ignorar
las consecuencias de sus decisiones, en general negativas para las minorías.
Y a los indiferentes no les gustará que ni unos ni otros les obliguen
a hacer lo que no quieren. La mayoría de estas críticas hacen
mucho daño al grupo, algunas personas pierden interés en liderar
iniciativas valiosas, otras personas dejan de aportar sugerencias y críticas
valiosas, mientras que otras se sienten obligadas a tomar partido cuando
lo que buscan es perspectiva y tiempo de reflexión.
Todo esto se arreglaría si conociéramos mejor cómo
funciona dicha estructura, cuáles son los roles que intervienen y
cuáles son las cualidades que como grupo queremos favorecer. Todo
grupo necesita líderes, es decir personas capaces de proponer y llevar
adelante iniciativas que son valiosas para el grupo. No se trata de una tarea
nada de fácil, pues en ocasiones exige un gran sacrificio en tiempo
y dedicación. En este sentido, el líder no es un “aprovechado” que
busca una posición de privilegio para beneficio personal, no es un “dictador” que
pretende que todos hagan lo que él quiere, ni es un ser “agresivo” e
impaciente que arrastra sin miramientos al resto del grupo (aunque todos
estos roles —aprovechado, dictador, agresor— pueden estar presentes
en algún grupo, el rol del líder no se debe confundir con ellos).
El líder es simplemente un rol en el campo grupal, el rol del que
quiere hacer algo por el bien del grupo, algo encaminado a desarrollar su
visión común y avanzar en sus objetivos.
En principio, cualquier persona puede jugar el rol de líder, dependiendo
de las circunstancias y del tipo de habilidades exigidas en cada caso concreto.
Lo que ocurre es que sin un conocimiento de los procesos grupales y sin un
apoyo consciente y explícito del grupo hacia todos sus miembros, lo
normal será que determinadas personas con ciertas cualidades y con
cierta experiencia vital asuman de manera natural el papel de líder.
Para cambiar esta situación el grupo debería hacer un esfuerzo
decidido y consciente para apoyar todas las iniciativas individuales, reconociendo
el trabajo de quienes las presentan, apreciando el valor de su contribución
y estableciendo procedimientos para reforzar especialmente aquellas propuestas
que provienen de minorías y que pueden ser más fácilmente
rechazadas.
Los grupos deben reconocer y apreciar el ingente trabajo realizado por sus
líderes, de la misma manera que deben reconocer y apreciar el difícil
papel de quien se opone inicialmente a algunas de sus propuestas, favoreciendo
especialmente que las voces minoritarias, y que tienen más dificultades
para dejarse oír, puedan ser escuchadas en igualdad de condiciones.
En contra de lo que piensan muchos líderes, la persona que se atreve
a criticar una propuesta está haciendo un enorme favor al grupo. En
un grupo en el que impera la confianza y la comunicación fluye sin
violencia, el crítico u oponente no busca fastidiar a nadie, ni echar
por tierra una iniciativa que la mayoría considera adecuada para el
grupo, no critica para ganar protagonismo, ni para quejarse de su situación
personal (aunque los roles del ‘quejica’, saboteador, ‘vedette’,
etc. puedan estar en un grupo, no deben confundirse con el rol del opositor).
Simplemente representa un rol en el campo grupal, un rol que el grupo necesita
porque tal vez haya que corregir algo, tal vez la propuesta tiene consecuencias
que nadie ha visto, o tal vez ignora algo que preocupa profundamente a esa
persona, y que afecta a sus valores y creencias más profundas. Apreciar
el valor de quien se opone, y acoger su voz con la importancia que merece,
ayuda a evitar algunos de los conflictos más habituales en los grupos,
que se producen cuando la mayoría desprecia inconscientemente las
voces minoritarias, a la vez que sirve para empoderar estas personas, para
que ganen confianza en sí mismas y se conviertan en nuevos líderes
del grupo.
Es necesario advertir, no obstante, que si bien los líderes y las
mayorías tienen que esforzarse en mejorar su capacidad de escucha
para incluir las voces de quienes se oponen y de las minorías, éstas
también tienen que hacer un esfuerzo para reconocer que su posición
en el grupo no les permite imponer sus puntos de vista. Uno de los mayores
problemas que presenta la toma de decisiones por consenso es que una mayoría
puede ser rehén de una minoría que bloquea continuamente sus
propuestas. La compasión y la empatía que rigen el proceso
de participación deben aplicarse por igual a mayorías y minorías.
Las minorías deben asumir su responsabilidad en relación con
el grupo y, una vez que sus voces han sido escuchadas, valoradas e incluidas
en el proceso de toma de decisiones, no caer en la trampa del bloqueo sistemático
y permitir que el grupo siga adelante en la realización de su visión.
Lo ideal sería que en todo grupo, líderes y críticos, mayorías y minorías, seguidores e indiferentes fueran cambiando continuamente sus roles según las circunstancias y el tipo de iniciativas requeridas por el grupo. Todo el mundo debería ser capaz de representar diferentes roles, desarrollando la capacidad y habilidad necesarias para ello. Con práctica, estos roles podrían ser representados por diferentes personas incluso dentro de la misma reunión, siguiendo por ejemplo, el modelo de E. de Bono, quien en su libro Seis sombreros para pensar amplia la estructura anterior a seis personajes diferentes: el que apoya, el que se opone, el que necesita datos objetivos, el que se interesa por las emociones, el que aporta soluciones e ideas creativas y el que facilita el proceso. En un grupo bien entrenado, una persona podría presentar y defender una iniciativa y al poco tiempo esforzarse en criticarla y explorar sus puntos débiles, o alguien podría estar pidiendo datos objetivos sobre la propuesta y poco después expresar sus sentimientos en relación con ella. Todas estas cualidades fluirían en el grupo de manera natural, el facilitador sería simplemente el encargado de leer el flujo de los acontecimientos y decidir qué “sombrero” es apropiado en cada momento. Desarrollar ciertas cualidades personales, como el desapego y la compasión, son fundamentales para que los diferentes roles fluyan en el campo grupal, y se consiga entre todos, alcanzar esa sabiduría colectiva que ha de llevar al grupo a la realización de sus objetivos en un proceso amoroso y lleno de cuidado.